#人力经理全模块打卡#第三十二节打卡离职面谈的方法和技巧上节课学到了离职的预防，当员工真的提出离职了，我们就需要和员工做好离职面谈了。员工面谈首先看能否通过沟通讲员工留住，其次在沟通过程中可以发现企业经营中的问题，继而改进。一般员工在离职面谈的时候都是愿意将自己心里的真实想法说出来的，内部员工是企业最好的代言人，即使员工离职了也不希望员工对外说的都是公司的不是，所以我们要在离职面谈时维系双方的关系，减少抵触，建立正向的联系。离职面谈的人选一定要注意，选择合适的面谈人，做好控场和相关记录，客观、中立、真诚、有理由请。不要将离职面谈变成一件走流程的无意义的过程。@刘刘

#人力经理全模块打卡#第40节课打卡【绩效的本质、考核方法】计小时业绩的反馈，其本质就是员工从事岗位的价值产出的结果，就像我们说的，考试考了多少分数一样！听了老师的讲解，才明白绩效考评和绩效管理实质上的不同！绩效考核主要关注的是过去的绩效，而绩效管理是计划式的，关注未来的绩效！绩效管理是一种管理方法，考验了高层的管理水平，当然也需要公司财务能力的支撑！常用的绩效考核方法有目标管理，关键绩效指标，360度考核法，平衡计分卡，目标与关键成果！结合老师所讲的，不同规模的企业有适用于自己的绩效考核方法，要根据自己写不同的情况来设定，不能，盲目模仿照搬！结合老师所讲，个人觉得本公司的绩效设定并没有员工参与，经常会造成员工对结果不满意或者有疑虑！如果员工能和上级一起参与其中，那员工也会更有目标性，对制定的绩效目标更有冲劲的去完成！所以企业还是要根据自身情况，循序渐进的找到适合自己企业发展的绩效管理方法！@刘刘

#人力经理全模块打卡#第三十一节打卡离职管理及预警机制上次课程学到了入职及试用期的管理，这次开始了离职管理的学习。对于公司来说员工的离职是很大的损失，一个员工离职会影响到3个员工产生离职的想法。不仅影响到员工情绪、加剧员工间不平衡或对比心理，给企业带来负面影响；还增加了企业的招聘成本、培训成本、管理成本和信任成本。要做好离职风险预防，关怀员工包括到定期调薪、福利透明、正向激励机制建立；企业文化建设，给员工成就感与满足感，提高员工忠诚度，团队氛围培养人性化管理公平的竞争机制；做好职业规划，给员工成长空间、培训机会和升迁机会等。不管入职管理还是离职管理，最终都是希望留下符合企业发展阶段需求的人。@刘刘

#人力经理全模块打卡#@刘刘 前几天学习了第四十五课薪酬奖金提成模式的解决方案，本节课主要学习了三个方面的内容，一是薪酬奖金提成的本质与概念，二是常见提成模式的计算方法与优劣分析，三是日常经营模式下提成的设计思路和方法，我所在的行业是建筑业，所以对于提成模式的薪酬其实是比较不熟，通过本节课程，让我了解到什么是提成奖金。提成奖金的目的，常见的提成模式分为超额提成以及全额提成，两种模式的特点，以及常见提成的计算方法，分别有比例提成法，超额递增法以及阶段累进法等，以及这三种方法的特点，最后向我们介绍了提成设计思路与方法，了解业务痛点以及员工关键行为点，设计提成模式并进行模拟测算！通过销售人员的提成设计案例让我们对设计思路有了一个系统的认识。

@刘刘 #人力经理全模块打卡#前几天学习了第四十四节课薪酬发放的知识与技巧，后面这些课程小兵老师的出镜率比较高，小兵老师讲解的内容也特别好，实战性强，而且出的题也更人性化，本节主要学习了三个方面的内容，一是薪酬发放的基础知识，二是个人所得税的计算，三是薪酬计算的流程与习惯养成。薪酬的基础知识部分又给我对21.75的认识更深一层，明白了记薪日的计算以及遇到法定节假日的计算方法，另外让我掌握了经济补偿金的计算方法应为应发，工资单是具有法律效力的，至少应当保留两年，个人所得税的计算方法也是讲的很透彻，一直以来对个人所得税都一知半解，我们公司是由财务牵头负责这块，这次有了一个系统的认识了，另外对薪酬计算的流程和步骤也有了一个清醒的认识。

#人力经理全模块打卡#@刘刘 第四十五课打卡 薪酬奖金提成模式的解决方案提成是指基于员工劳动成果发放报酬的一种模式，跟计件的相似之处就是都是基于结果进行发放，区别在于计件是固定额度，提成是约定比例。提成不仅仅是为了激励员工而设置某种程度上，也是企业转嫁经营风险的一种模式。提成奖金其实就是固定薪酬变为了风险共担。提成模式也并不适用于所有的企业，企业经营不善的时候提成模式。不仅无法激励员工，反而会导致员工离职。常见的提成模式包括超额提成和全额提成，常见的提成的计算方法包括比例提成法，超额递增法，阶段累进法。提成的设计思路与方法包括：一、先了解影响业务的员工关键行为点；二、根据员工关键行为点进行提成模式分析；三设计提成模式，并进行模拟测算。

你现在不愿意吃学习的苦，那以后就会吃生活的苦。

同学们，问一下考初级会计教材是什么样子的？最好是拍个图片。谢谢同学。想买教材，不知道买哪样的。

#人力经理全模块打卡#第十八周打卡，本周第二节是第三十六节讲的是，薪酬绩效前传之岗位价值评价我学到了以下内容:一、为什么会产生这样的问题？①把组织层级误以为岗位等级②把职务当成岗位③把工作量与岗位价值等同④“以人代职”二、岗位价值评估解决了那些问题:①岗位的分等定级②确定岗位工资三、薪资制度一般包括如下内容：①薪酬体系②薪资结构③薪资确定与调整试用期与转正④晋升与加薪四、岗位序列岗位序列(职位体系)的建立，没有特定的模式，各公司根据自身所处的发展阶段，公司规模大小，公司性质，行业标杆的划分标准等综合考虑即可。一般公司划分4-8个序列即可，大型的，多元化经营的集团可以适当多一些，但是也不是越多越好。@刘刘

#人力经理全模块打卡#第十八周打卡，本周第一节是第三十五节讲的是，员工档案整理我学到了以下内容:一、员工档案的概念是:员工档案是公司在人力资源管理活动中形成的，记述和反映个人经历、品德作风、工作表现等个人情况的文件资料。二、员工档案的作用和意义:①提供法律凭据②为员工晋升提供依据③对人力资源进行盘点④提供历史资料查询⑤促进人力资源配置三、对人力资源的盘点:员工档案记录了员工的基本情况，进公司后的学习培训情况、岗位变动情况、薪酬情况、考核情况等。通过对员工档案记录的情况进行人力资源状况分析，对制定人力资源计划或规划起着至关重要的作用。通过对员工档案的查阅和整理，对员工的德、能、勤、绩进行全面分析，因事择人，因人治事，将人才的使用更加合理化和最大化，实现人力资源的优化配置。@刘刘

尚德有客服吗？

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褪尽青涩，洗尽铅华，我不失眠了。没有心事的我是不是太轻松了。

好想再去一次网红打卡的高速休息区，可以时间呢。

《棋魂》中有段话对时光说：他（她）始终在你心里，他始终都在棋里。可在老师在学生心中打下的烙印有多深。祝贺爱老师的学生们取得好成绩。

今天看了《棋魂》时光与褚赢的对话：“你教我彼强自保，你教我不得贪胜。是不是我学得不够好，你怎么说走就走。”学生对老师的眷恋之情喷礡而出。令人感慨万千。

今天走过了好人广场，满满的正能量，向他们学习！

#人力经理全模块打卡#第39节课打卡【薪酬结构】薪酬设计的目标，主要是使公司同等的人工费用，产生最大的员工激励！设计好的薪酬结构及其比例，可以让员工同样拿到这么多钱的感受是不一样的！短期的目标是通过系统的学习可以发现，目前公司薪酬设计的不足之处！因为目前存在的问题就是员工比之前拿到手的薪酬总额还多，但是员工的满足感会比较低，听了老师今天的讲述，觉得问题还是出在了激励因素上面！员工薪酬一般可以分为基础薪酬，绩效薪酬，激励薪酬，福利薪酬和补贴薪酬五个部分！像一般的公司，都会设置底薪和岗位工资，这样是比较合理的，也可以在一定程度上为企业节约成本！在实际工作中，绩效薪酬所占比例一般不超过60%！不同的岗位也有不同的薪酬结构，比如高管，一般建议采取年薪制，绩效工资按年度发放。销售人员根据公司的规模大小，设计相应的提成策略，技术人员可以按技术等级来进行薪酬结构设计！这是一门学问，做得好，不光可以让员工满意，也可以让公司满意，节省人力成本！@刘刘