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第三章培训与开发
 
1 .(    )是一个完整的培训开发体系的最后环节。
A、需求分析          
B、流程规划      
C、实施管理        
D、评估反馈
答案：D
考点：战略导向培训开发体系的特征，P213
解析：图3-1  战略导向的员工培训体系的总体框架
 
2 .在培训文化建立的(    )阶段，培训管理者既是组织战略的促进者，又是培训的具体实施者。
A、萌芽                
B、发展          
C、初级                  
D、成熟
答案：B
考点：培训文化的发展过程，P229 
解析：发展阶段：培训管理者既是组织战略的促进者，又是培训的实施者。
 
3 .在学习型组织中，(    )是全体员工的共同目标，更是他们行动的导向。
A、创造高利润          
B、构建学习文化          
C、实现共同愿景           
D、推动组织创新
答案：C
考点：学习型组织的含义、特征和功能，P230
解析：在学习型组织中，实现共同愿景是全体员工的共同目标，更是他们行动的导向。
 
4 .在学习型组织中，(    )是最基本、最有创造力的单位。
A、员工         
B、团队         
C、部门         
D、组织
答案：B
考点：学习型组织的含义、特征和功能，P230
解析：在学习型组织中，团队是最基本的、最有创造力的单位。
 
5 .从组织层面上看，学习型组织有助于(    )。
A、促进组织中形成员工之间探讨和对话的氛围       
B、鼓励员工共同合作，增强团队的凝聚力
C、建立学习及共享系统，促使成员迈向共同愿景     
D、促进组织与环境相适应，更好为社会及大众服务
答案：C 
考点：学习型组织的含义、特征和功能，P232
解析：从组织层面来看，学习型组织有助于建立学习及学习共享系统，并促使成员迈向共同远景；
 
6 . (    )是组织学习力的行动环节。
A、对未来的警觉程度       
B、对事物的认知程度       
C、对信息的传递速度      
D、对变化的调整能力
答案：D
考点：组织学习力的培养，P234
解析：调节能力是组织学习力的行动环节。
 
7 .通过情景模拟训练，比较容易提高(    )培训成果的转化程度。
A、第一个层面              
B、第二个层面        
C、第三个层面     
D、第四个层面
答案：A
考点：影响培训成果转化的因素分析，P239
解析：从受训者角度，培训成果转化的基本形式可用四个基本层面来说明；第一个层面是依样画瓢。受训者的工作内容和环境条件与培训师的情况完全相同时才能将培训学习成果迁移。培训转化的效果取决于实际工作环境与培训时环境特点的相似性大小，比如情景模拟培训在这个层面的转移程度就大。
 
8 .在培训成果转化的（   ），只有当受训者的工作内容和环境条件与培训期间完全相同时，才能使培训成果有效迁移。
A、第一个层面        
B、第二个层面          
C、第三个层面          
D、第四个层面
答案：A
考点：影响培训成果转化的因素分析，P239
解析：第一个层面是依样画瓢。受训者的工作内容和环境条件与培训师的情况完全相同时才能将培训学习成果迁移。培训转化的效果取决于实际工作环境与培训时环境特点的相似性大小，比如情景模拟培训在这个层面的转移程度就大。
 
9 .在培训成果转化的过程中，融会贯通是(    )的特点。
A、第一个层面       
B、第二个层面          
C、第三个层面          
D、第四个层面
答案：C
考点：影响培训成果转化的因素分析，P239
解析：第三个层面是融会贯通。受训者在实际工作中遇到的问题或状况完全不同于培训过程中出现的情况时，也能回忆起培训中的学习成果，建立其所学知识能力与现实应用之间的联系，并恰当地应用所学知识和技能。
 
10 .上级所能提供给员工的最高水平的培训支持是(    )。
A、支持员工参与培训     
B、分析员工的培训需求   
C、在培训中担任教导者  
D、创造应用培训技能的工作环境
答案：C
考点：积极营造有利于培训成果转化的工作环境，P247
解析：表3-6    管理者对培训的支持程度



支持程度
高支持 低支持
重点内容

在培训中任教
作为培训指导者参与培训计划，督促最大限度转移

目标管理
与受训者共同制定转移目标，提出待解决的项目或难题，提供必要的各种资源，明确进度要求

强化
与受训者讨论培训成果应用情况，对成功应用加以弘扬，对失误加以引导解决

实践技能
提供工作中的现有机会让受训者应用新知识、技能

参与
全过程关心了解培训进展、受训者的收货

鼓励
通过重新安排工作日程让员工安心参加培训

接受
承认培训的重要性，同意员工参加培训
 
11 .下列选项中，管理者对员工培训支持程度最高的是(    )。
A、亲自培训员工   
B、为员工的培训预留时间   
C、为受训员工提出要解决的难题  
D、关心员工在培训中的收获
答案：A 
考点：促进培训成果转化的策略，P247
解析：



支持程度
高支持 低支持
重点内容

在培训中任教
作为培训指导者参与培训计划，督促最大限度转移

目标管理
与受训者共同制定转移目标，提出待解决的项目或难题，提供必要的各种资源，明确进度要求

强化
与受训者讨论培训成果应用情况，对成功应用加以弘扬，对失误加以引导解决

实践技能
提供工作中的现有机会让受训者应用新知识、技能

参与
全过程关心了解培训进展、受训者的收货

鼓励
通过重新安排工作日程让员工安心参加培训

接受
承认培训的重要性，同意员工参加培训
 
12.  将思维局限在自己现有的知识或成果而不接受他人的创新是指(    )。
A、习惯型思维障碍      
B、权威型思维障碍       
C、麻木型思维障碍            
D、自我中心型思维障碍
答案：D
考点：常见思维障碍，P252 
解析：自我中心型思维障碍是指人们一叶障目，不见泰山，局限在自己已有知识或成果的范围内，思考问题时以自我为中心，阻碍了创新思维。实际上，客观情况是发展变化的，而成绩只能说明过去，自己掌握的知识和技能只能在一定范围内适用。
 
13.看到周围的人都在投资股市，就自己就开始盲目炒股，属于（   ）的典型表现。
A、习惯性思维障碍   
B、权威型思维障碍   
C、从众型思维障碍   
D、自我中心型思维障碍
答案：C
考点：常见思维障碍，P251
解析：从众型思维障碍是指人们因懒于独立思考，或不敢标新立异，为天下先，而盲目从众，一切都随大流，抑制了创新的敏感和勇气。在实际生活中，每个人多多少少都有从众心理，很多人甚至困从众心理而陷入盲目性，明明稍加独立思考就能正确决策的事，偏偏跟着大家走弯路。
 
14. (    )思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从多个方面去思考问题。
A、直线型         
B、书本型         
C、麻木型         
D、自我中心型
答案：A
考点：常见思维障碍，P251
解析：直线型思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从侧面、反面或迂回地去思考问题。
 
15. (    )是指生搬硬套现有理论，不从侧面、反面或迂回地思考问题。
A、习惯型思维     
B、直线型思维       
C、从众型思维     
D、书本型思维
答案：B 
考点：常见思维障碍，P251
解析：直线型思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从侧面、反面或迂回地去思考问题。
 
16. (    )是指生搬硬套现有理论，不从侧面、反面或迂回地思考问题。
A、习惯型思维     
B、直线型思维       
C、从众型思维      
D、书本型思维
答案：B 
考点：常见思维障碍，P251
解析：直线型思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从侧面、反面或迂回地去思考问题。
 
17. 下列属于思维指向相反的两种思维是（   ）。
A、想象思维和联想思维       
B、逻辑思维和辩证思维    
C、发散思维和收敛思维    
D、类比思维和因果思维
答案：C
考点：发散思维与收敛思维，P252
解析：思维指向相反：收敛思维是由四面八方指向问题的中心，发散思维是由问题的中心指向四面八方。
 
18 .在解决问题的过程中，(    )由问题的中心指向四面八方。
A、发散思维       
B、收敛思维       
C、逻辑思维      
D、联想思维
答案：A
考点：发散思维与收敛思维，P252
解析：发散思维又称扩散思维、辐射思维或多向思维，是指人在思维过程中，将思路由一点向四面八方展开，从而获得众多的解题设想、方案和办法的思维过程。
 
19.  (    )是没有特定目的性的想象思维。
A、无意想象            
B、再造型想象      
C、创造型想象            
D、幻想型想象
答案：A
考点：想象思维与联想思维，P253
解析：无意想象即不受主体意识支配的想象。
 
20 . (    )是根据外部信息的启发，对自己脑内已存入的记忆表现进行检索的思维活动。
A、无意想象        
B、再造性想象        
C、创造性想象       
D、幻想性想象
答案：B 
考点：想象思维训练，P254
解析：再造性想象是根据外部信息的启发，对自己头脑内已存人的记忆表象进行检索的思维活动。

第三章 培训与开发
 
1.培训文化的功能包括(    )。
A、核算培训的成本 
B、检验培训的发展水平
C、提高员工的参与意识
D、明确培训资源的状况
E、衡量培训工作的完整性
答案：BCDE 
考点：培训文化的含义及其功能
解析：P229
培训文化有以下一些功能：
1.衡量培训工作的完整与否；
2.体现培训工作在组织中的重要性；
3.检验培训的发展水平；
4.明确培训的资源状况；
5.提高员工积极参与的意识；
6.审查培训与组织目标、员工具体需求的相关性；
7.体现培训信息的交流和培训内容的资源共享程度；
8.明确组织的文化及文化的发展需求，并加以传播和建设；
9.明确培训工作存在的问题以及解决问题的方法。
 
2 .在学习型组织中，领导者的角色包括(    )。
A、仆人           
B、执行者           
C、教练          
D、设计师          
E、考核者
答案：ACD 
考点：学习型组织的含义、特征和功能，P231
解析：在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教练。
 
3 .关于组织学习力，下列说法正确的是(    )。
A、调节能力是组织学习力的行动环节                
B、预警能力是组织学习力首要的视觉和触觉环节
C、信息从个人掌握到组织掌握没有时间上的延迟      
D、对事物的认知程度，掌握认知能力是最具备实质性的环节
E、组织学习力就是组织作为个整体对内外信息的认知和反应能力
答案：ABD
考点：组织学习力的培养，P234
解析：调节能力是组织学习力的行动环节。
预警能力是组织学习力的首要的视觉和触觉环节。
认知能力是组织学习力的重要环节。
传递能力是组织学习力的又一个重要环节。
 
4 .培训成果的转化机制中受训者的特征包括（   ）。
A、培训动机     
B、文化水平     
C、应用机会    
D、基本技能    
E、管理者支持程度
答案：ABD
考点：促进培训成果转化的策略，P247
解析：受训者特征包括培训动机、文化水平及基本技能。
 
5 .(    )属于管理者对培训的高支持水平。
A、在培训中任教                         
B、同意员工参与培训                  
C、为员工预留培训时间
D、提供财务支持并关注员工的培训成果     
E、和受训员工共同制定培训成果的转移目标
答案：AE
考点：积极营造有利于培训成果转化的工作环境，P247
解析：表3-6    管理者对培训的支持程度



支持程度
高支持 低支持
重点内容

在培训中任教
作为培训指导者参与培训计划，督促最大限度转移

目标管理
与受训者共同制定转移目标，提出待解决的项目或难题，提供必要的各种资源，明确进度要求

强化
与受训者讨论培训成果应用情况，对成功应用加以弘扬，对失误加以引导解决

实践技能
提供工作中的现有机会让受训者应用新知识、技能

参与
全过程关心了解培训进展、受训者的收货

鼓励
通过重新安排工作日程让员工安心参加培训

接受
承认培训的重要性，同意员工参加培训
 
6 .应用所学技能的机会会受到(    )的影响。
A、受训者的工作环境
B、受训者的技能情况
C、受训者的学习动机
D、受训者的学习主动性 
E、受训者的工作年限
答案：ACD 
考点：促进培训成果转化的策略，P247
解析：增加应用所学技能的机会——应用所学技能的机会是指向受训者提供的或由他们主动寻求的应用培训中新学到的知识、技能和行为方式的情况。执行机会受工作环境、受训者学习动机和学习主动性的影响。应用所学技能的机会包括适用范围、活动程度和任务类型。
 
7 .发散型思维包括(    )。
A、横向思维     
B、逆向思维       
C、收敛思维      
D、逻辑思维      
E、颠倒思维
答案：ABE 
考点：发散思维与收敛思维
解析：P252
根据思维发散的主要方向，发散思维主要有以下几类：1.逆向思维法2.横向思维法3.颠倒思维法
 
8 .在智力激励法中，主持人的职责包括（   ）。
A、以平等友好的态度对待每一位与会者                
B、鼓励与会者私下交流并形成统一意见
C、鼓励与会者相互激励，引起“链式反应”            
D、充分引导与会者积极思考，提出大胆创新的设想
E、对讨论的问题有比较深刻的理解，以便在会议中能做出启示和诱导
答案：ACDE
考点：智力激励法，P271
解析：主持人对智力激励法的成功有很大作用。对主持人的要求是：
(1)以平等态度参加会议，友好地对待每一个与会者.促使会议形成融洽气氛。
(2)及时制止违反会议原则的现象，创造一种自由畅想的局面，充分诱导与会者积极思考.提出大胆的、独特的设想。
(3)目标统一，讨论要围绕中心议题，发言集中，不允许私下谈话。
(4)对与会者提出的每一个设想，主持人都让记录员记下，并放到醒目位置。鼓励与会者互相激励，由别人的启发而产生新思想——免费搭车，引起“链式反应”。
(5)对问题必须有比较明确深刻的理解，以便在会议中能作启示诱导。对此，主持人在会议前应与问题的提出者一起作详细的分析研究。
 
9 . 创新方法中的设问检查法具体包括(    )。
A、5W1H        
B、智力激励法   
C、和田十二法          
D、逆向转换型技法   
E、奥斯本核查表法
答案：ACE
考点：设问检查法，P272
解析：设问检查法：奥斯本检核表法、5W1H法、和田十二法
 
10 .奥斯本检核表法九组提问包括(    )。
A、能否他用      
B、能否调整      
C、应做什么        
D、应如何做       
E、能否替代
答案：ABE
考点：设问检查法，P272-274
解析：奥斯本检核表法又称为稽核表法、对照表法或分项检查法，奥斯本创造的检核表原有75个问题，可归纳为六类问题的九组提问：
1.能否他用2．能否借用3.能否改变4．能否扩大5．能否缩小6.能否替代7.能否调整8.能否颠倒9.能否组合

第四章 绩效管理
 
1 .企业绩效管理的主体因素是(    )。
A、考评对象          
B、绩效指标         
C、考评方法和程序          
D、考评结果
答案：A
考点：绩效管理系统的组成要素与运行方式，P323 
解析：1.考评者与被考评者是绩效管理系统中的主体因素，主要体现在绩效指标的制定阶段和绩效考评阶段。
 
2. EVA的含义是(    )。
A、税后营业总收入减去资本负债         
B、税后营业净利润减去资本负债
C、税后营业总收入减去资本总成本       
D、税后营业净利润减去资本总成本
答案：D 
考点：经济增加值（EVA)，P329
解析：经济增加值(Economic Value Added，EVA)是美国思腾思特管理顾问公司创设的一项财务类绩效考评指标，其含义是企业税后净营业利润减去企业所占用资本的成本之后的剩余收益。
 
3. EVA体系的核心思想是基于均衡价值观基础上谋求（   ）。
A、经营利润最大化    
B、员工价值最大化    
C、股东价值最大化    
D、员工利益最大化
答案：C
考点：经济增加值（EVA)，P329
解析：对股东来说，EVA总是越多越好，从这个意义上说，EVA是唯一能够给出正确答案的业绩度量指标。同时经济增加值理论股东价值最大化的目标，使得企业的发展眼光看得更远，连续性的评价指标更能真实反映企业的运营状况。
 
4 .绩效棱镜首先要考虑的是(    )。
A、战略           
B、企业的需要       
C、利益相关者的需要      
D、利益相关者的贡献
答案：C 
考点：绩效棱镜设计，P333
解析：绩效棱镜之所以能够做到这一点的原因有两点：首先考虑什么是利益相关者想要的和需要的，然后，从企业的角度考虑企业想要的是什么，并能够从利益相关者身上得到什么。
 
5 .通过战略地图，可以把企业的战略分解为一系列的(    )。
A、分支战略             
B、关键绩效指标      
C、战略性衡量项目        
D、目标行动方案
答案：C
考点：关键绩效指标体系的设计，P334
解析：通过战略地图，可以把企业的战略分解为一系列的“战略性衡量项目”，即战略地图中的内容。每个衡量项目既是战略的重要组成单元，又是被衡量对象。
 
6 .战略地图是通过（   ）将战略主旨和企业层面的KPI联系起来。
A、平衡计分卡  
B、任务分工矩阵  
C、战略性衡量项目  
D、目标分解鱼骨图
答案：A
考点：关键绩效指标体系的设计，P334
解析：战略地图从平衡计分卡的角度揭示了企业战略是如何逐层制定、分解并实施的。
 
7 .战略地图主要用于提炼(    )层面的KPI。
A、企业         
B、部门         
C、班组         
D、岗位
答案：A 
考点：关键绩效指标体系的设计，P336
解析：战略地图的另一个作用就是提炼企业层面的KPI，即根据地图对战略的分解，把战略化为年度内的战略目标项目，再根据目标项目的实际情况，通过KPI来追踪目标的完成情况。
 
8 .在完成(    )时，要用百分比注明部门对KPI的承担程度。
A、战略地图        
B、 SWOT分析       
C、目标分解鱼骨图        
D、任务分工矩阵
答案：D
考点：关键绩效指标体系的设计，P336
解析：此矩阵（任务分工矩阵）的另一个作用是分解企业的KPI，使企业的KPI由部门层面完成，因为企业战略目标的完成毕竟是依靠部门甚至是班组和岗位的努力。其做法与任务分工相同，不同的是在分解企业KPI的同时，要注明承担部门对企业KPI的承担程度(用百分比表示承担的权重)，注明哪个部门是主要承担部门，哪个部门是辅助部门，这样做的目的是在考评时根据企业KPI的考评分值来核算部门得分，以表示部门对企业KPI的贡献。
 
9 . 关键绩效考核指标必须兼具可行性和挑战性指的是(    )。
A、明确性原则     
B、可测性原则     
C、可达成原则     
D、相关性原则
答案：C
考点：设计关键绩效指标体系的原则，P338
解析：在设计确定关键绩效指标体系时，必须满足以下5个方面的原则要求：
(1)明确性原则    (2)可测性原则    (3)可达成原则    (4)相关性原则    (5)时限性原则
 
10 .确定KPI的原则不包括(    )。
A、明确性原则       
B、全面性原则        
C、可达成原则       
D、相关性原则
答案：B 
考点：设计关键绩效指标体系的原则，P338
解析：在设计确定关键绩效指标体系时，必须满足以下5个方面的原则要求：
(1)明确性原则    (2)可测性原则    (3)可达成原则    (4)相关性原则    (5)时限性原则
 
11 . KPI的精髓是(    )。
A、强调系统管理   
B、重视人的因素  
C、提出了量化考核的理念  
D、将业绩指标和战略挂钩
答案：D
考点：关键绩效指标的分解，P338
解析：在制定KPI时要明确指标的种类：1.业绩指标和驱动指标。业绩指标用以说明战略结果，一般属于“滞后指标”，它告诉企业发生了什么。驱动指标属于“超前指标”(或领先指标)，它揭示实施战略时关键领域的进展，并用以影响组织中的行为。
KPI，尤其是企业层面的KPI来源于企业的战略目标或企业的年度重点工作计划。各级绩效计划的完成就意味着绩效指标的达成。
 
12 . PRI主要是从(    )中归纳总结提炼出来的。
A、企业战略              
B、部门职责      
C、工作说明书           
D、胜任特征模型
答案：C
考点：岗位职责指标的设计，P339 
解析：岗位职责指标主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。
 
13 .通常情况下，（   ）与职位特点的关系最小。
A、KPI        
B、PRI        
C、PCI        
D、WAI
答案：D
考点：工作态度指标的设计，P343
解析：态度考评WAI与其他考评项目的区别是，不管岗位高低、能力大小，态度考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。
岗位职责指标(PRI);关键绩效指标(KPI);工作态度指标(WAI);岗位胜任特征指标(PCI)、否决指标(NNI)
 
14 .WAI和(    )有关。
A、岗位         
B、能力       
C、职位级别       
D、工作态度
答案：D
考点：工作态度指标的设计，P343
解析：工作态度指标(WAI)：两种不同的工作态度，就产生了截然不同的工作结果，这与能力无直接关系，主要与工作态度有关。所以，需要对员工“工作态度”进行考评，即要建立工作态度指标。
 
15. .与胜任特征模型关系最为紧密的是(    )。
A、PCI          
B、NNI         
C、KPI          
D、WAI
答案：A
考点：岗位胜任特征指标的设计，P343
解析：岗位胜任特征指标是针对员工成功地完成本岗位工作任务，所应当具备或者达到的核心能力素质要求而设定的考评指标，这些考评指标一般可以通过企业所构建的岗位胜任特征模型(Competency Model)获得。
 
16 . (    )仅适合于对人员而不适合对组织的考评。
A、岗位职责指标     
B、工作态度指标       
C、胜任特质指标      
D、关键绩效指标
答案：C 
考点：岗位胜任特征指标的设计，P344
解析：需要注意的是，PCI是针对人员所设定的绩效指标，适用于对人的考评。而其他指标既适用于组织的考评，也适用于对人的考评，即使是工作态度指标(WAI)，也可以用于对部门的考评，这是PCI不同于其他指标的地方。
 
17 .(    )不适合作为否决指标。
A、安全指标       
B、财务指标       
C、环保指标          
D、廉政建设指标
答案：B
考点：否决指标，P344
解析：否决指标是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好，将给企业带来直接且严重的后果。对企业来说，这类指标是绝对不能出现异常情况的，如果哪个部门或个人在这些工作中出现了异常，则企业对其业绩的考评一定是否定(No)的。例如：生产制造型企业就可以将安全工作作为否决指标。
 
18 .在绩效指标库中，（   ）在企业、部门、班组以及个人层面均可能出现。
A、KPI          
B、PRI         
C、PCI        
D、WAI
答案：A
考点：绩效指标库，P345
解析：指标库可以从企业组织层级的角度建立，比如第一部分为企业层面的KPI和NNI，第二、第三层面分别为各部门和班组的KPI、PRI以及NNI，第四层面为各岗位员工的KPI、PRI、PCI、WAI和NNI。
 
19 .下列绩效考核的计分方法中，(    )的计分最为精确。
A、 0-1法        
B、区间计分法        
C、百分率法        
D、减分考评法
答案：C 
考点：绩效指标库，P346
解析：百分率法是用指标的实际完成数值除以标准值计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，就得到该指标的实际考评分值。这是一种非常精确的计算方法，指标实际的完成与最后分值完全对应，是一个连续的分数。计算公式如下：
考评得分=实际分／标准分×权重分数
 
20.（   ）是应用最为广泛的考评方式。
A、上级考评     
B、下级考评     
C、同事考评     
D、自我考评
答案：A
考点：绩效考评主体的选择，P350
解析：员工工作的目的在很大程度上是为了获得上级的认同。因此，由上级作为绩效考评中最重要的考评主体，向员工提供绩效反馈信息并考评员工的工作情况就很有意义。

第四章 绩效管理
 
 
1.绩效管理系统的功能包括(    )。
A、战略制定              
B、过程监控          
C、问题诊断                 
D、薪酬调整       
E、进度控制
答案：BCE
考点：绩效管理系统的组成要素与运行方式，P322
解析：绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。
 
2.关于绩效管理系统，下列说法正确的是（   ）。
A、绩效管理系统的结构方式是横向分工与纵向分解      
B、考评者和被考评者是绩效管理系统中的主体因素
C、绩效指标是绩效管理系统与其他系统发生作用的媒介  
D、绩效指标的设定能够体现绩效管理系统的战略导向功能
E、企业绩效管理的原则和习惯通过考评程序和方法来呈现
答案：ABDE
考点：绩效管理系统的组成要素与运行方式，P323 
解析：
1.绩效管理系统的运行方式是横向分工与纵向分解。
2.考评者与被考评者是绩效管理系统中的主体因素，主要体现在绩效指标的制定阶段和绩效考评阶段。
3.考评结果是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。
4.绩效指标的设定与考评充分体现了绩效管理系统的战略导向功能，即绩效指标（特别是关键绩效指标——KPI)是从企业战略目标中提炼出来的，而绩效指标的顺利完成也就意味着企业战略目标的实现。
5.考评程序与考评方法是将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连接起来的纽带，不同的考评程序和考评方法的设计，使绩效管理体现出了不同的工作效率和管理风格。企业绩效管理的原则和习惯也都是通过考评程序和考评方法来呈现的。
 
3.绩效管理系统的组成要素包括(    )。
A、绩效指标        
B、考评方法        
C、考评程序       
D、考评结果      
E、考评者与被考评者
答案：ABCDE 
考点：绩效管理系统的组成要素与运行方式，P322-323
解析：组成要素：1.考评者与被考评者2.绩效指标3.考评程序与考评方法4.考评结果
 
4 .绩效管理体系设计的前期准备工作通常包括(    )。
A、明确企业战略目标  
B、进行工作分析  
C、设计胜任特征模型  
D、设计指标体系 
E、设计绩效管理的运作体系
答案：ABC 
考点：绩效管理系统设计的步骤，P326
解析：绩效管理体系设计的前期准备工作主要有：明确企业的战略目标，进行工作分析以形成工作说明书，在工作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计。这些工作主要是为设计绩效指标体系而准备的。
 
5 . PRI指标(    )
A、与岗位紧密相关                    
B、与个人的努力程度相关             
C、是非量化的指标               
D、与KPI重叠时应该划给KPI          
E、反映了企业组织对部门和岗位的要求
答案：ADE
考点：岗位职责指标的设计，P339
解析：岗位职责指标主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。因为工作说明书是通过工作岗位调查与分析而获得的有关部门及其岗位的各种相关信息，它反映了企业组织发展对该部门及其岗位的要求。如果岗位职责指标的内容与KPI指标的内容有相同、重叠的地方，则应该划为KPI的范围。
 
6 .计算绩效得分的方法包括（   ）。
A、说明法     
B、0-1法     
C、相关分析法     
D、区间赋分法      
E、聚类分析法
答案：ABD
考点：绩效指标库，P346
解析：计算绩效指标得分的方法包括五种；百分率法、区间计分法、O一1法、减分考评法以及说明法。
 
7 .从绩绩效考评的周期来看，对企业级的考评通常采用(    )。
A、日考评     
B、周考评          
C、月考评       
D、半年度考评       
E、年度考评
答案：DE
考点：绩效指标库，P346
解析：不同层面的考评周期是不同的。一般来说，对企业级的绩效考评周期分为年度考评和半年度考评，部门级的考评周期为季度考评加上年度考评，班组和员工的考评周期为月度考评加上年度考评。
 
8 .通常情况下，(    )要同时参与绩效管理委员会和绩效日常管理小组。
A、员工            
B、高层管理者      
C、财务部                 
D、各部门经理       
E、人力资源部
答案：CE
考点：绩效考评管理机构，P347 
解析：委员会由企业领导班子成员和财务部、人力资源部、战略规划部以及核心业务部门的主要负责人组成。委员会下设绩效日常管理小组，可以由战略规划部、财务部、人力资源部组成。
 
9 .关于考评组织，下列说法正确的是（   ）。
A、绩效管理可以根据企业业务进行组织分工
B、绩效日常管理小组负责对NNI进行直接考评
C、人力资源部负责向绩效管理委员会提出年度KPI及指标调整值方案
D、绩效管理委员会由企业领导班子成员以及各相关部门的负责人组成
E、在进行纵向组织的过程中，可以根据组织层级将考评关系分成相应的等级
答案：ADE
考点：绩效考评管理机构，P348
解析：
1.横向分工：绩效管理可以依据企业业务进行组织分工。在正常的考评组织之外，绩效管理委员会对所有部门和人员的NNI指标进行直接考评，称为否决考评。
2.纵向组织：在纵向维度上，根据组织层级，可以按照上级考评的方式把考评关系分为A、B、c三个等级，每一级的上级领导为考评者，下属单位或岗位为被考评者。
3.委员会由企业领导班子成员和财务部、人力资源部、战略规划部以及核心业务部门的主要负责人组成。
4.战略规划部负责按照企业任务目标及企业年度目标，向委员会提出年度KPI及具体指标值调整方案；人力资源部负责收集、整理、分析有关绩效管理运作体系的反馈信息，对考评体系的设计和调整提出建议；向委员会提出所有部门PRI及指标值调整方案。
 
10 .绩效管理委员会的职责包括(    )。
A、计算与员工绩效相关的薪酬数据         
B、对员工绩效考核的分数进行统计
C、研究绩效管理的重大政策和事项         
D、领导和推动企业的绩效管理工作
E、处理涉及绩效但现行政策未作规定的重大事项
答案：CDE 
考点：绩效考评管理机构,P348
解析：委员会作为企业绩效管理的最高权力机构，主要职责包括：领导和推动企业的绩效管理工作；研究绩效管理重大政策和事项，设计方案与实施控制；解释现行绩效管理方案的具体规定；处理涉及绩教管理但现行政策未作规定的重大事项等。

第五章 薪酬管理
 
1.（   ）不属于薪酬的货币收益。
A、基本工资   
B、绩效工资   
C、激励工资   
D、医疗保险
答案：D
考点：企业薪酬战略的制定与实施，P406
解析：企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资(如基本工资、绩效工资、激励工资等)。
 
2. (    )不属于狭义薪酬中的货币薪酬。
A、基本工资      
B、绩效工资         
C、激励工资       
D、医疗保险
答案：D  
考点：企业薪酬战略的制定与实施
解析：P406，货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资(如基本工资、绩效工资、激励工资等)，此外，企业还通过福利和服务如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。
 
3 .在管理人员的薪酬构成中，通常采取延期支付的是(    )。
A、基本薪酬        
B、短期奖金     
C、长期奖金     
D、福利与保险
答案：C
考点：激励工资，P407
解析：长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果上。
 
4 .薪酬管理的中心任务是(    )。
A、控制薪酬成本
B、消除员工的不公平感 
C、建立合理的岗位薪酬差距
D、支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争优势
答案：D
考点：薪酬战略，P408 
解析：薪酬战略的中心任务就是确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。
 
5 .采取(    )经营策略的企业，其薪酬设计重点在于激励工资方面。
A、创新      
B、关注顾客      
C、成本控制     
D、关注质量
答案：A 
考点：薪酬战略，P409
解析：一般来说，创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差。
 
6 .薪酬管理的公平目标不包括(    )。
A、对内公平                    
B、对外公平         
C、策略公平                   
D、对员工公平
答案：C
考点：薪酬战略，P410
解析：公平应当体现在三个方面，即对外的公平、对内的公平和对员工的公平。
 
7 .（   ）薪酬战略相对更重视员工的业绩水平。     
A、内部一致性        
B、外部竞争性        
C、员工贡献率      
D、市场领先型
答案：C
考点：薪酬战略，P412
解析：员工贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。
 
8 .薪酬的内部一致性策略的推行往往要从（    ）开始。
A、岗位分析             
B、岗位评价          
C、薪酬调查            
D、胜任特征模型构建
答案：A
考点：薪酬战略，P415
解析：薪酬内部一致性策略的推行从工作岗位分析开始，需要采集相关工作岗位有关信息，并在收集整理处理岗位信息的基础上进行工作岗位的评价、设计、分类和分级，从而构建起以岗位相对价值为依据的基本工资框架体系。
 
9 .薪酬的外部竞争力分析要从(    )开始。
A、战略分析         
B、工作岗位分析       
C、市场薪酬调查       
D、员工满意度分析
答案：C  
考点：薪酬战略，P416
解析：企业在分析研究外部劳动力市场的工资价位时，需要经过以下几个步骤：首先，界定同业相互竞争的劳动力市场及其调查范围，进行薪酬的市场调查，弄清竞争对手是如何支付员工薪酬的，其变动的范围和浮动幅度如何；其次，利用上述信息，根据企业自身的财力和预算，对被调查岗位的薪酬水平做出正确的定位；最后，根据综合分析和评价，对某一类岗位的薪酬水平提出具有吸引力和竞争力的报价。
 
 
10 .(    )是制定薪酬战略的第一步。
A、薪酬调查             
B、作出薪酬决策     
C、制定薪酬制度体系           
D、对薪酬战略内涵进行分析
答案：D
考点：构建薪酬战略的基本步骤，P417
解析：对企业薪酬战略的内涵进行必要的分析评价，是制定薪酬战略的第一步，它有助于企业制定出更具适应性的薪酬战略。
 
11 .（   ）的企业一般不会采取折中型的薪酬结构。
A、衰退阶段        
B、成熟阶段       
C、迅速发展阶段        
D、正常发展阶段
答案：C
考点：构建薪酬战略的基本步骤，P417
解析：表5—1显示了薪酬战略与企业发展战略的关系。
 
 
12 . (    )是薪酬战略制定的第一步。
A、制定薪酬制度体系  
B、组建薪酬战略委员会 
C、对薪酬战略内涵进行分析
D、对薪酬战略的关键内容进行决策
答案：C
考点：构建薪酬战略的基本步骤，P416
解析：根据企业经营战略的要求，构建企业薪酬战略时，一般需要按照以下四个步骤进行：
评价整体性薪酬战略的内涵
使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应
将企业整体性薪酬战略的目标具体化，即提出薪酬的具体政策和策略，设计出具体薪酬制度以及实施的步骤、技术和技巧，使薪酬战略更具操作性，转变为实践活动。
重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之问的适应性，应根据实施过程中发现的问题和不足，及时进行必要的修正，并根据企业发展战略的变化进行必要的调整，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。
 
13 . 根据边际生产力工资理论，随着工人人数的增加，每一单位劳动力的产品数量(    )。
A、持续增加           
B、持续减少             
C、先增加后减少         
D、先减少后增加
答案：C
考点：边际生产力工资理论，P422
解析：边际生产力工资理论：劳动边际生产力递减是指，随着工人的人数不断增加，刚开始产量会增加，但人数增加到一定数量后，每增加一个工人，工人所分摊到的设备数量减少，从而每一单位劳动力的产品数量减少，遍加的新工人的边际生产力递减，最后增加的工人的边际生产力最低。
 
14 .找工作时会让人感觉压抑、紧张，这属于人力资本投资的(    )。
A、有形支出      
B、无形支出    
C、心理损失       
D、物质损失
答案：C 
考点：现代西方工资决定理论，P425
解析：心理损失，又称为精神成本、心理成本，它是指诸如学习艰苦、令人厌烦，寻找职业令人乏味、劳神，迁移需要远离朋友等
 
15 .(    )不但能解释薪酬水平的差异，还能解释企业为什么要设计低于市场水平的薪酬。
A、薪酬差异理论     
B、效率工资理论      
C、信号工资理论        
D、保留工资理论
答案：C
考点：对劳动力供求模型的理论修正，P427
解析：信号工资理论是对劳动力需求模型的另一种修正。它不但能解释薪酬水平的差异，而且能解释企业为什么设计低于市场薪酬水平的薪酬。
 
16 .采取(    )薪酬策略的企业会力图接近市场上竞争对手的薪酬成本。
A、跟随型                                  
B、领先型             
C、滞后型                        
D、混合型
答案：A
考点：跟随型薪酬策略，P431
解析：跟随型薪酬策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的能力接近产品竞争对手的水平。
 
17 . (    )薪酬策略是企业最常采用的形式。
A、跟随型        
B、领先型      
C、滞后型         
D、混合型
答案：A 
考点：跟随型薪酬策略，P431
解析：在四种不同的薪酬策略中，跟随型策略是企业最常用的方式。
 
18 .(    )薪酬策略属于非传统的薪酬策略。
A、跟随型         
B、领先型          
C、滞后型         
D、混合型
答案：D
考点：混合型薪酬策略，P432
解析：跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用非传统的薪酬策略方式，它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时更具有灵活性。
 
19 .(    )属于马斯洛需要层次模型中的高级需要
A、安全需要      
B、生理需要    
C、社会的需要     
D、自尊的需要
答案：D 
考点：激励理论：需要层次论（5需要），P434
解析：马斯洛的需要层次理论要点是：人类的需要并不是相等的，人的需要由低到高分为五种类型。五种需要中生理需要、安全需要、社会的需要属于基本需要，这些需要的满足主要依靠外部条件或因素；自尊的需要、自我实现的需要属于高级需要，这些需要的满足主要依靠内在因素。
 
20 .(    )不属于期望理论中的动机决定因素。
A、效价                       
B、需要            
C、期望                       
D、工具
答案：B
考点：期望理论，P434 
解析：期望理论——维克多·弗罗姆认为人的动机取决于三个因素：效价(一个人需要的报酬数量)、期望(个人对努力所能产生成功绩效的概率估计)、工具(个人对绩效与得到的薪酬之间的估计).用公式表示为；动机=效价×期望×工具。

第六章 劳动关系管理
 
1 .集体谈判双方坚持点的影响因素包括(    )。
A、宏观经济状况              
B、劳动力市场供求状况                 
C、谈判双方的议价能力            
D、企业货币工资的支付能力    
E、其他工会组织的集体谈判结果的影响效应
答案：ABDE 
考点：集体谈判的范围论
解析：P517
集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：
其一，宏观经济状况。
其二，劳动力市场劳动力供求状况与雇员的组织程度。
其三，企业货币工资的支付能力。这主要取决于企业的劳动生产率、市场的开拓状况和企业的经营效益。
其四，其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。
此外，双方的交涉范围，还要受到双方代表谈判技巧.工会的组织程度、团结程度，以及道德因素与社会舆论倾向等的诸种影响。
 
2 .无差别曲线是一条由一系列(    )组合而形成的轨迹。
A、工资率      
B、就业量     
C、雇佣量     
D、利润率      
E、工作时间
答案：AB
考点：效率合约，P521
解析：工会效用函数通过无差异曲线，来表示，其数学表达式为U＝F(W，L)。这些曲线中的每一条都代表着对工会来说没有效用差别的一系列就业量和工资的组合。
 
3 .集体协商的不确定性包括(   )。
A、谈判过程的不确定性           
B、谈判结果的不确定性           
C、谈判对象的不确定性
D、谈判未来的不确定性           
E、谈判延续时间的不确定性
答案：BDE
考点：集体协商的特点，P524
解析：谈判的不确定性和特殊复杂性是谈判的一个特征。这种不确定性可以概括为以下几个方面：
第一，谈判本身的不确定性。谈判延续多长时间、谈判是否有结果、谈判的结果是什么、谈判中是否会出现产业行动或关闭企业等抵制行为、谈判双方是否能够达到各自的目的等，存在着不确定性。
第二，谈判未来的不确定性。
 
4 .集体协商时应当掌握的信息包括(    )。
A、企业资产保值增值情况             
B、企业劳动生产率和经济效益         
C、本地区城镇居民的消费价格指数     
D、本地区、本行业的平均工资水平     
E、上年度企业工资总额和平均水平
答案：ABCDE 
考点：集体协商谈判策略的应用，P527
解析：协商应掌握下述信息：
1.地区、行业、企业的人工成本水平；
2.地区、行业的平均工资水平；
3.当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；
4.本地区城镇居民消费价格指数；
5.企业劳动生产率和经济效益；
6.企业资产保值增值；
7.上年度企业工资总额和平均工资水平；
8.其他与工资集体协商有关的情况。
 
5 .重大劳动安全卫生事故、重大集体劳动争议和劳资冲突的共同特点包括(  )。
A、突发性               
B、群体性        
C、不可预期性           
D、社会影响性      
E、对员工安全危害性
答案：ABCD
考点：突发事件的特点，P536-538
解析：无论是重大的劳动安全卫生事故，重大集体劳动争议或团体劳动争议，还是劳资冲突都具有下述特点：
(一)突发性和不可预期性；(二)群体性；(三)社会的影响性；(四)利益的矛盾性
 
6 .关于突发事件，下列说法不正确的是(    )。
A、突发事件无法控制                          
B、突发事件具有不可预防性         
C、突发事件具有不可预测性
D、确定风险和威胁必须明确风险的来源与种类    
E、出勤率、人力资源流动率等可以作为突发事件的预警信息
答案：ABC
考点：突发事件处理一般对策，P539
解析：突发事件在表象上具有不可预测，难以预防、控制等特点，但实质上并非绝对不可预测、不可预防和控制。
 
7 .企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序包括(    )。
A、事故报告       
B、事故调查      
C、事故处理     
D、事故分析        
E、事故评估
答案：ABC
考点：突发事件处理一般对策，P544
解析：企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求：1.事故报告2事故调查3.事故处理
 
8 .企业在处理重大突发事件时应做到（   ）。
A、科学地理解信息并迅速作出反应                   
B、对容易造成矛盾的信息进行适当屏蔽
C、尽可能避免让企业对突发事件承担责任             
D、对要发出的信息进行及时确认，避免信息偏误
E、把降低突发事件带来的财务损失作为最重要的处理重点
答案：AD
考点：重大突发事件处理对策，P546
解析：问题的关键是如何缓和冲突，如何形成一种机制使突发性事件消弭于无形之中。（E错误）
重大突发事件发生时的应对措施如下：
1.快速反应
2.准确的信息引导：突发性群体事件发生时，组织要做到准确迅捷的信息传递和及时的信息确认，杜绝任何形式的信息偏误；科学地理解信息以及据此信息做出准确的信息引导，稳定群众情绪。及时披露事实真相，正确地引导群众的注意力，防止事态的进一步扩大。(B错误)
3.化解矛盾：在处理突发性群体事件时要坚持协调和化解矛盾的原则。对于有关部门因工作失误而引发的突发性群体事件，要敢于承担责任，吸取教训，重新决策。（C错误）
 
9 .企业在处理重大突发事件时应做到（   ）。
A、科学地理解信息并迅速作出反应                   
B、对容易造成矛盾的信息进行适当屏蔽
C、尽可能避免让企业对突发事件承担责任             
D、对要发出的信息进行及时确认，避免信息偏误
E、把降低突发事件带来的财务损失作为最重要的处理重点
答案：AD
考点：重大突发事件处理对策，P546
解析：问题的关键是如何缓和冲突，如何形成一种机制使突发性事件消弭于无形之中。（EX）重大突发事件发生时的应对措施如下：
1.快速反应
2.准确的信息引导：突发性群体事件发生时，组织要做到准确迅捷的信息传递和及时的信息确认，杜绝任何形式的信息偏误；科学地理解信息以及据此信息做出准确的信息引导，稳定群众情绪。及时披露事实真相，正确地引导群众的注意力，防止事态的进一步扩大。(B错误)
3.化解矛盾：在处理突发性群体事件时要坚持协调和化解矛盾的原则。对于有关部门因工作失误而引发的突发性群体事件，要敢于承担责任，吸取教训，重新决策。（C错误）
 
10 .（   ）属于个人因素的压力源。
A、任务超载      
B、工作条件      
C、生活条件      
D、经济问题       
E、角色模糊
答案：CD 
考点：压力来源与影响因素，P574-575
解析：
1.个人生活因素会影响员工的工作压力水平。这些因素主要包括家庭问题、经济问题、生活条件、和员工个性特点等方面。
2.组织内有许多因素能引起压力感。角色模糊、角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、工作条件等都会给员工带来压力。

老师，怎么没见到有第一二章的答案。

刷题的时候，完成之后就有解析和答案，为什么还要在这里复制？

老师你好！请问在哪刷题？

请问这题的正确答案到底是什么？

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