#职场小知识#

工作中，那些被欺负受法律保护？那些不受法律保护？不平等待遇、克扣金贴、强行加班，吃亏于无形之间自己都不知道，有木有？这些问题，肯定是《劳动法》了解的还不够。

【#职场小知识#】今天带大家认识：四种不受劳动法保护的“劳动关系”。

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有几种工作形式，明明也是工作，却不和单位形成劳动关系，受了伤害也不被劳动法保护，这四种似是而非的“劳动关系”，劳动者注意啦！

一、【“在校生”兼职】

案例：

小李为全日制在读硕士研究生，读书期间，一直在某辅导机构任兼职语文老师。后双方发生经济纠纷，小李以辅导机构未与其签订书面劳动合.同为由提起仲裁、诉.讼，要求辅导机构支付事先约定但未签订合.同的二倍工资赔偿。结果，小李主张的“劳动关系”未被仲裁机构及法院采信，索要二倍工资也未获得支持。

法官解读：

本案中，小李虽年满十六周岁，符合建立劳动关系的年龄，但小李在辅导机构担任语文老师期间同时具有“在校学生”身份，工作活动属于脱产学业外的兼职性质。因此，在校学生在外兼职、为完成学校安排的社会实习、自行从事的社会实践活动等，一般无法被认定为劳动关系。

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二、【退休人员“返聘”】

案例：

老林为一家企业的技术人员，在年满六十周岁时办理退休手续并开始享受养老保险待遇。因企业技术改革需要，老林被返聘成为技术总监。此后，老林以企业未向其支付加班工资、未安排其带薪年假等为由提起劳动仲裁、诉.讼，但都因双方间不构成劳动关系而未获得法律支持。

法官解读：

劳动合.同法规定：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动.合同终止。且相关司法解释规定，用人单位与自己招的已退休人员发生劳动纠纷，向法院起.诉的，法院应当按劳务关系处理。因此，在返聘期间老林仅能与单位建立劳务关系，而非劳动关系。加班费、带薪年假等都是基于《劳动法》对劳动关系所享有的权益。此种情况下，法院建议返聘人员与用工单位额外订立书面劳务协.议，对报酬标准、加班标准、薪假标准等作出明确约定，以避免维.权无据。

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三、【协.议承包】

案例：

刘某经人介绍与一国企后勤部门订立三年的保洁与垃.圾清运协.议。三年后，企业不再续签刘某，且拒绝沟通。刘某提起劳动仲裁、诉.讼，提出双方存在劳动关系，企业拒绝沟通和续约属于违反劳动法，要求企业支付劳动合.同到期终止未续签的经济补偿，但因双方间不构成法律劳动关系未获支持。

法官解读：

本案中，双方所签订的协.议并未在名称上明确为“劳动合.同”。根据协.议内容，双方间的法律关系也并非劳动关系，而属于承包合.同关系，即承揽人按照约定，以自己的设备、技术和劳力完成主要工作，交付工作成果，定作人给付报酬。因此，刘某不能依据《劳动法》、《劳动合.同法》等法规来索求经济补偿。

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四、【家政服务员】

案例：

徐某经人介绍，到王家担任“家政服务员”。双方口头约定，徐某需工作六个月，工作期间无固定双休和法定节假日。六个月后，徐某向王家提出，要求王家支付双休日及法定节假日加班费。双方协商未果，起.诉到法院，但法院没有支持徐某的诉.讼请求。

法官解读：

依照《劳动法》、《劳动合.同法》的规定：我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等社会组织、国家机关、事业单位可以与个人建立劳动关系。因此，在法律层面上，“自然人”无法成为《劳动法》所说的“用人单位”。本案中，徐某提供劳动的对象为“王家”，即自然人个体，所以，王家无法成为劳动法上的“用人单位”，双方也就不存在法律意义上的“劳动关系”，不直接适用《劳动法》。

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【法官提示】

根据以上案例，特殊“劳动者”应仔细辨认与单位发生的纠纷是否属于法律意义上的劳动争议纠纷。如纠纷性质并不属于劳动争议纠纷，则无需向仲裁机构提起仲裁申请再以同样理由诉至法院，这样，不仅浪费了时间、精力，又增大了维.权成本，也不会得到满意的结果。

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1、特殊“劳动者”应该找谁保护？

虽说不受《劳动保护法》的保护，但毕竟属于用工的形式，劳动保护部门有权利对这些企业进行管理。

如果双方就劳务时间、工作地点包括报酬，达成过一致意见签有书面凭证，那就应该按书面凭证来执行。如果双方没有签书面凭证，那么就要看，双方是否有一方可以证明当时对方是同意用怎么样的约定，并根据这个约定的证据再来主张权利。

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2、在维.权中应该保存哪些依据呢？

最重要的，就是事先签订一份书面协.议，约定好工作时间、工作地点、工作形式、薪酬计算方式、金额等。如果双方有费用来往，要求收款方写出收据并签字，以证明对方收到此款，如果有必要还可以标明此款的用处和来往等细节。

对于上述这些看似像劳动关系，实则非劳动关系的人而言，可以向人民法院提出民事诉.讼。虽不能直接享受《劳动法》的各种条例保护，但只要保留有相关证据，依然能得到法律保护。

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