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前两天去广州某创意园参加了一场HR线下沙龙，主办方（一家准上 市公司）的一句话给我留下了特别深刻的印象。她（该公司人事总监）说，如今在中国，只要是个人就可以去做HR。

什么意思呢？也就是说在中国，人力资源行业的门槛太低了，甚至可以说谈不上门槛。所以这才导致了很多“HR”的不专业，从招人，培训到劳动关系的管理，无一不给公司埋下了一颗法律风险的雷。如何让自己公司的HR变得专业，很多公司为此头疼不已。所以这才有了“HR沙龙”存在的意义，我们要走进企业，只不过这一次我放到了线上，放到了我们的社区。

那次交流会，我发现很多HR提的问题都是关于员工劳动关系处理的问题，可能在这一块大家的不专业会更多一点，当然，并不是说一些人力资源的基本理论知识他们就完全掌握了。虽然对他们的问题作了解答，但我还是建议他们要先学习理论知识，不然没基本功，一些观念和思维逻辑是很难去理解的。

今天就“常见的招聘法律风险点”跟大家作一个简单的分享。

第一个，关于offer的案例。有些HR在发录取通知的时候，基本内容就是：某某先生/女士，恭喜你...请收到offer后前来公司报道。这一封offer里面包含了工作地点，工作时间，工作内容，工资待遇这些大家都知道的点，最后再落上录取时间。乍一看，好像并没有什么问题，可是却忽略了一点——截止时间。如果求职者一个月后甚至是一年后来报道，你录不录取？所以，这是一个很多HR常犯的细节性错误。

第二个，关于工作地。很多HR在写工作地的时候，会把公司的详细楼栋楼层乃至房间号都写上去，万一有一天公司搬地址，由10楼搬到20楼，员工不愿意搬或者要求公司赔偿，你会不会头疼？所以工作地不要太具体，但也不要太宽泛，一般写到市（县）级比较好，比如北京市，广州市。这里也希望大家一定要把工作地与公司地址严格区分开来。

第三个，关于工作能力要求。一般的招聘或录用信息里，都会注明岗位对员工工作能力的要求，很多HR会写的非常详细，1234567....一大堆。员工入职后，不满意员工的表现，想要终止劳动合同，理由是员工的能力不足。那这个时候，员工拿出当初的招聘或录用通知，说里面写的工作能力我都具备，你现在说的这些能力没有体现在这些信息里面，那这个时候你怎么办？所以，工作能力就写岗位最基本的要求就好，最后加上“等等”，不要一一罗列出来。

第四个，关于健康方面。很多HR在发布招聘信息的时候会写上：要求身高XX，性别X，四肢健全，身体无疾病。看起来似乎也是合理的，但是没有意识到，这涉及了对他人的身体歧视，性别歧视。除了少数特殊行业如医疗，餐饮等，是不可以注明这些要求的。

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以上，是招聘中最常见的错误，但决不限于此。那么，那还知道哪些招聘的法律风险点呢？欢迎补充。

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我是卫斯李，期待后期与你的交流。